绩效管理及量化考核方法

许多企业曾尝试自主开发绩效管理体系项目而未成，主要原因是，没有客观和公正的量化工具，导致绩效管理不能达到预期目标。而康达信通过调研、分析、培训、构建模型、编制绩效方案、实施培训和考核辅导等一系列专业方法，可以解决这一问题。针对绩效管理考核量化这一难点，根据康达信的工作模型来剖析绩效管理量化工具的运用过程。

首先，要使企业清楚地认识定量管理法，这是绩效管理指标设计和统计的理论基础。绩效定量管理法是在大量数据积累的基础上，采用专家模糊评价和标准实测专家评定、双向协商确定等方法逐步改进的一种管理方法。

第二，要结合现有的工作内容和管理要求选定量化考核的内容，通常以企业组织架构中的岗位为对象，以岗位说明书为依据进行工作内容的确认，参考以往的工作数据，主要从工作的业绩、能力、态度和潜力四个方面确定考核内容。

第三，应针对企业现有的数据基础或即将采用的数据统计规划选择合适的绩效定量管理评价方法，目前康达信主要采用三种方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。

相对评价法可细分为三种方法：一是序列比较法，这是按员工工作业绩水平进行排序的一种考核方法。在考核之前，先要将工作内容划分为几个不同的模块，将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据其工作状况排列顺序，工作业绩较好的排名在前，工作业绩较差的排名在后。后，将每位员工考核的几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果，总数越小，成绩越好。二是相对比较法，这是对员工进行两两比较的一种考核方法。任何两位员工都要进行一次比较，工作成绩相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”，所有的员工相互比较完毕后，将每个员工的得分相加，总分越高，成绩越好。三是强制比例法，这是根据被考核人的业绩进行分类考核的方法。根据员工的工作业绩，按一定的比例划分为几类（好、较好、中等、较差、差）进行考核。

绝对评价法可细分为四种方法：一是目标管理法，将企业的整体目标逐级分解至个人目标，根据被考核人完成工作目标的情况进行考核。考核人和被考核人应事先对工作内容、时间期限、考核的标准达成一致，在时间期限结束时，根据被考核人的工作状况及原先制订的标准进行考核。二是关键绩效指标法，是以企业的年度目标为依据，通过对工作绩效特征的分析，确定被考核人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。三是等级评估法，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，明确描述完成某个模块工作需要达到的工作标准，同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，对被考核人每个模块的完成情况进行评估，模块相加的成绩便为该员工的考核总成绩。四是平衡记分法，从财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，根据战略要求给予各指标不同的权重，实现综合测评。

描述法可细分为两种方法：一是全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核。通过综合不同评价者的意见，得出全面、公正的结果。二是重要事件考核法，考核人平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指会对企业的整体工作绩效产生积极或消极影响的事件，并形成书面记录进行整理和分析，终反映到考核结果中。

设计并确定绩效定量管理的具体指标，要以公司战略为出发点，与组织结构相适应，全面反映工作的关键环节。绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要反映员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力等；二是行为性指标，反映员工如何执行工作，如超前创新、积极主动、团队合作等；三是成果性指标，反映团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、任务质量、任务价值等。

要特别注重对业绩考核指标的跟踪和执行绩效激励方案，同时要不断完善工作考核模型和方法，使定性指标定量化，定量指标标准化，才能推动公司业绩持续有效地提升。